Foto über Pexels. Stockfoto. Mit Models nachgestellt.
Was sollten Arbeitgeber in einem Maßnahmenplan für die Wechseljahre berücksichtigen?
Fragen & Antworten mit dem Clue Science Team
Ein Maßnahmenplan für die Wechseljahre legt fest, welche konkreten Schritte ein Unternehmen unternimmt, um Beschäftigte während der Perimenopause und der Wechseljahre (oder Menopause) zu unterstützen, wer für die Umsetzung verantwortlich ist und wie die Fortschritte überprüft werden.
In Großbritannien sind diese Maßnahmen Teil eines umfassenderen Gleichstellungsplans, der auch das geschlechtsspezifische Lohngefälle berücksichtigt. Seit April 2026 können Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten solche Pläne freiwillig zusammen mit ihren Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle veröffentlichen. Ab Frühjahr 2027 soll die Veröffentlichung verpflichtend werden, sofern die entsprechenden Durchführungsbestimmungen verabschiedet werden.
Auch für Unternehmen, die nicht unter diese Regelungen fallen, darunter kleinere Betriebe und Unternehmen außerhalb Großbritanniens, ist ein solcher Ansatz empfehlenswert.
Eve Lepage, Expertin für reproduktive Gesundheit bei Clue, beantwortet Fragen von Arbeitgebern dazu, wie sie einen sinnvollen Maßnahmenplan erstellen können. Außerdem erklärt sie, wie Beschäftigte um die Unterstützung bitten können, die sie brauchen.
Das Wichtigste auf einen Blick:
Ab Frühjahr 2027 soll die Veröffentlichung eines Maßnahmenplans für Unternehmen in Großbritannien mit mindestens 250 Beschäftigten verpflichtend werden, sofern die entsprechenden Durchführungsbestimmungen verabschiedet werden.
Unternehmen müssen aus einer staatlichen Liste mit 18 wissenschaftlich fundierten Maßnahmen mindestens zwei auswählen: eine zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und eine zur Unterstützung von Beschäftigten in den Wechseljahren.
Die Perimenopause beginnt normalerweise etwa Mitte 40 und kann mehrere Jahre dauern. In Großbritannien liegt das durchschnittliche Alter bei Eintritt der Menopause bei 51 Jahren. Unterstützung sollte dann beginnen, wenn jemand sie benötigt, und nicht erst, wenn die Periode ausbleibt.
Beschäftigte können bereits Anpassungen am Arbeitsplatz ansprechen, bevor sie ärztlichen Rat eingeholt haben oder sicher wissen, ob sie sich in der Perimenopause befinden. Das Tracken von Symptomen kann ihnen helfen, ihren Unterstützungsbedarf zu erklären.
Clue Perimenopause kann neben Führungskräfteschulungen und Anpassungen am Arbeitsplatz eine Maßnahme innerhalb eines solchen Plans sein. Arbeitgeber haben zu keinem Zeitpunkt Zugriff auf die Gesundheitsdaten ihrer Beschäftigten.
Teil 1: Für Arbeitgeber
Was ist ein Maßnahmenplan für die Wechseljahre und welche Unternehmen brauchen einen?
Ein Maßnahmenplan für die Wechseljahre ist eine verbindliche Selbstverpflichtung, in der ein Unternehmen festlegt, wie es Beschäftigte während der Perimenopause und der Wechseljahre unterstützt. Nach dem britischen Beschäftigungsrechtegesetz von 2025 (Employment Rights Act 2025) sollen Unternehmen in Großbritannien mit mindestens 250 Beschäftigten ab Frühjahr 2027 verpflichtet werden, einen solchen Plan zu veröffentlichen. Voraussetzung ist die Verabschiedung der entsprechenden Durchführungsbestimmungen.
Der Maßnahmenplan für die Wechseljahre ist Bestandteil eines Gleichstellungsplans, der über das staatliche Portal zur Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle veröffentlicht wird. Unternehmen müssen mindestens zwei Maßnahmen aus einer Liste mit 18 empfohlenen, wissenschaftlich fundierten Maßnahmen auswählen (1).
Mindestens eine Maßnahme muss darauf abzielen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern. Eine weitere muss Beschäftigte in den Wechseljahren unterstützen, einschließlich der Perimenopause und Postmenopause. Für öffentliche Einrichtungen gelten andere Veröffentlichungsfristen. Außerdem gelten für öffentliche Einrichtungen in Schottland und Wales besondere Regelungen (2).
Was ist der Unterschied zwischen einer betrieblichen Richtlinie und einem Maßnahmenplan für die Wechseljahre?
Eine betriebliche Richtlinie für die Wechseljahre beschreibt, welche Unterstützung angeboten wird und wie Beschäftigte diese in Anspruch nehmen können. Ein Maßnahmenplan geht einen Schritt weiter: Er legt konkret fest, was sich ändern soll, wer dafür verantwortlich ist und bis wann die Maßnahmen umgesetzt werden.
Gibt es eine Vorlage für einen Maßnahmenplan für die Wechseljahre?
Unternehmen können sich an diesen fünf Punkten orientieren, um aus ihren Vorhaben konkrete Maßnahmen zu machen:
Bereich | Was du angeben solltest | Beispiel |
|---|---|---|
Maßnahme | Was konkret umgesetzt werden soll | Alle Führungskräfte darin schulen, wie sie auf Anfragen zur Unterstützung in den Wechseljahren reagieren können |
Bedarf der Beschäftigten | Welches Problem die Maßnahme lösen soll | Beschäftigte wissen nicht, an wen sie sich wenden können, und Führungskräfte fühlen sich unsicher, wenn es um mögliche Anpassungen am Arbeitsplatz geht |
Verantwortliche Person | Eine konkret benannte Person oder Funktion, die für die Umsetzung verantwortlich ist | Personalleitung |
Frist | Bis wann die Maßnahme umgesetzt werden soll, gegebenenfalls mit Zwischenzielen bei einer schrittweisen Einführung | Die Hälfte der Führungskräfte innerhalb von drei Monaten schulen, alle innerhalb von sechs Monaten |
Erfolgskontrolle | Wie überprüft wird, ob die Maßnahme tatsächlich hilft und nicht nur umgesetzt wurde | Anteil der Führungskräfte, die die Schulung abgeschlossen haben, sowie eine anonyme Befragung dazu, ob Beschäftigte wissen, wie sie Anpassungen am Arbeitsplatz beantragen können, und ob sie sich dabei wohlfühlen |
Plane auch, wie du die einzelnen Maßnahmen kommunizierst. Beschäftigte sollten wissen, welche Unterstützung es gibt, an wen sie sich wenden können und wie sie diese vertraulich anfordern können. Eine Literaturübersicht des britischen Ministeriums f ür Arbeit und Renten ergab, dass Beschäftigte bestehende Unterstützungsangebote möglicherweise gar nicht kennen, selbst wenn entsprechende betriebliche Richtlinien vorhanden sind (3). Wenn du Beschäftigte in die Erstellung des Maßnahmenplans einbeziehst, kannst du Hindernisse erkennen, die durch eine Richtlinie oder eine einzelne Schulung möglicherweise nicht deutlich werden.
Müssen auch kleinere Unternehmen einen Maßnahmenplan für die Wechseljahre erstellen?
Die neuen Regelungen gelten nur für Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten. In Großbritannien können Beschwerden während der Wechseljahre jedoch bereits unter das Gleichstellungsgesetz von 2010 (Equality Act 2010) fallen. Ein Maßnahmenplan kann daher auch anderen Unternehmen helfen, ihre bestehenden gesetzlichen Pflichten zu erfüllen (4).
Kleinere Unternehmen und Unternehmen außerhalb Großbritanniens können dieselbe Vorlage verwenden und an die jeweils geltenden gesetzlichen Vorgaben anpassen. Die offiziellen Leitlinien der britischen Regierung erklären, welche Inhalte ein Maßnahmenplan umfassen sollte und wie er veröffentlicht wird (5).
Warum sollte ein Maßnahmenplan für die Wechseljahre auch die Perimenopause berücksichtigen?
Weil sich Beschwerden schon Jahre vor der letzten Periode auf den Arbeitsalltag auswirken können. Laut den Leitlinien der britischen Regierung sollten Maßnahmen sowohl die Perimenopause als auch die Zeit nach der Menopause abdecken und Beschäftigten jeden Alters offenstehen (2).
Die Perimenopause ist die Übergangsphase zur Menopause. Während dieser Zeit schwanken die Hormonspiegel. Dadurch kann sich der Menstruationszyklus verändern, und es können körperliche, kognitive und emotionale Symptome auftreten. Die Perimenopause beginnt normalerweise etwa Mitte 40, kann aber auch früher oder später einsetzen und mehrere Jahre dauern (6). Die Menopause gilt als erreicht, wenn die Periode zwölf Monate in Folge ausgeblieben ist. In Großbritannien tritt sie im Durchschnitt mit 51 Jahren ein (3,6).
Erste Anzeichen werden leicht übersehen. Schlafprobleme, Stimmungsschwankungen oder Konzentrationsschwierigkeiten können auftreten, bevor sich die Periode verändert. Häufig werden sie auf Stress oder andere Ursachen zurückgeführt.
Unterstützung sollte nicht davon abhängen, ob jemand weiß, dass er oder sie sich in der Perimenopause befindet. Bei manchen Menschen tritt die Menopause früher ein, etwa aufgrund einer vorzeitigen Ovarialinsuffizienz, einer Operation oder einer Krebsbehandlung (6). Auch trans und nichtbinäre Beschäftigte können Unterstützung benötigen. Zudem können Beschwerden über die Menopause hinaus anhalten.
Welche Beschwerden während der Perimenopause und der Wechseljahre können sich besonders auf den Arbeitsalltag auswirken?
Schlafstörungen, Brain Fog (Konzentrations- und Gedächtnisprobleme), Hitzewallungen, Stimmungsschwankungen sowie starke oder unvorhersehbare Blutungen gehören zu den häufigsten Beschwerden (6). Wie stark sie sich auf die Arbeit auswirken, hängt von der jeweiligen Person und ihrer Tätigkeit ab.
Nachtschweiß und unterbrochener Schlaf können tagsüber zu starker Erschöpfung führen.
Brain Fog kann es erschweren, sich Informationen zu merken oder sich zu konzentrieren.
Hitzewallungen können in warmen Räumen oder bei vorgeschriebener, wenig luftdurchlässiger Arbeitskleidung besonders belastend sein.
Stimmungsschwankungen oder Ängste können alltägliche Anforderungen anstrengender machen.
Unvorhersehbare oder starke Blutungen können dazu führen, dass jemand häufiger zur Toilette muss oder zusätzliche Pausen benötigt.
In einer britischen Umfrage unter mehr als 5.000 Frauen im öffentlichen Dienst wurden Erschöpfung, Hitzewallungen, Konzentrationsschwierigkeiten, Ängste und Schlaflosigkeit am häufigsten als Beschwerden genannt, die sich auf die Arbeit auswirken (8). Wer im Homeoffice arbeitet, kann die Raumtemperatur und Pausen möglicherweise selbst bestimmen. Wer dagegen am Fließband arbeitet, hat diese Möglichkeit oft nicht. Frag deshalb jede Person, was ihr helfen würde, statt davon auszugehen, dass alle dieselbe Unterstützung brauchen.
Welche Unterstützungsmaßnahmen helfen wirklich?
Am hilfreichsten ist eine Kombination aus gut informierten Führungskräften, individuellen Anpassungen am Arbeitsplatz, arbeitsmedizinischer Beratung, leicht zugänglichen Informationen und einer klaren Möglichkeit, vertraulich um Unterstützung zu bitten.
Ein praxisnaher Maßnahmenplan kann Folgendes umfassen:
Schulungen für Führungskräfte: zuh ören, ohne voreilige Schlüsse zu ziehen, Gespräche vertraulich behandeln und angemessen auf Unterstützungsbedarf reagieren
Flexible Arbeitsgestaltung: Arbeitsbeginn, Pausen, Schichten oder Arbeitsort anpassen, soweit die Tätigkeit es zulässt
Anpassungen der Arbeitsumgebung: Belüftung, Raumtemperatur, Arbeitskleidung sowie Zugang zu Trinkwasser und Toiletten berücksichtigen
Arbeitsmedizinische Beratung: beurteilen, wie sich Beschwerden auf die jeweilige Tätigkeit auswirken, und geeignete Anpassungen empfehlen
Austauschgruppen und Netzwerke: geschützte Räume schaffen, in denen Beschäftigte Erfahrungen und Tipps austauschen können
Informationen und Hilfsmittel: verlässliche Angebote bereitstellen, die Beschäftigte nutzen können, ohne persönliche Informationen preisgeben zu müssen
Berücksichtige nicht nur die Symptome, sondern auch die Arbeitsbedingungen. Eine Untersuchung des britischen Ministeriums für Arbeit und Renten (DWP) zeigte, dass beispielsweise vorgeschriebene Arbeitskleidung und die Möglichkeit, die eigene Arbeitsumgebung zu beeinflussen, eine wichtige Rolle spielen können (3).
Welche Maßnahmen tatsächlich wirksam sind, ist bislang nur unzureichend erforscht. Dieselbe Untersuchung stellte fest, dass es an hochwertigen Studien zu Unterstützungsmaßnahmen am Arbeitsplatz mangelt (3). In einer Studie verbesserte eine Online-Schulung das Wissen und die Handlungssicherheit von Führungskräften. Vier Wochen später ließ sich jedoch keine Verhaltensänderung nachweisen (9). Wenn du von Anfang an festlegst, wie die Wirksamkeit überprüft werden soll, kannst du erkennen, was funktioniert, und Maßnahmen bei Bedarf anpassen.
Schulungen sollten auch Vorurteile über die Wechseljahre und die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten abbauen. Einige Studienteilnehmende befürchteten, dass Unterstützungsangebote am Arbeitsplatz Stigmatisierung oder Diskriminierung verstärken könnten (3). Führungskräfte sollten auf individuelle Bedürfnisse eingehen, ohne anzunehmen, dass die Wechseljahre die Leistungsfähigkeit oder beruflichen Ziele einer Person beeinträchtigen. Unterstützung darf niemals davon abhängen, dass jemand persönliche Gesundheitsinformationen offenlegt. Alle gesundheitsbezogenen Angaben, die Beschäftigte im Zusammenhang mit Anpassungen am Arbeitsplatz machen, müssen vertraulich behandelt werden.
Worauf sollten Arbeitgeber bei Zusatzleistungen zur Unterstützung während der Perimenopause und der Wechseljahre achten?
Achte auf verlässliche Informationen, einen hohen Datenschutzstandard und Angebote, die Beschäftigte tatsächlich nutzen möchten. Dabei sollte klar sein, was eine Zusatzleistung leisten kann und wo ihre Grenzen liegen.
Diese Fragen solltest du Anbietern stellen:
Ist das Angebot wissenschaftlich fundiert? Wer entwickelt und überprüft die Inhalte?
Ist der Datenschutz gewährleistet? Welche Daten werden erhoben, und auf welche Informationen kann der Arbeitgeber zugreifen?
Ist das Angebot inklusiv? Berücksichtigt es unterschiedliche Altersgruppen, Geschlechter, Sprachen, Behinderungen und persönliche Erfahrungen?
Begleitet es Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen? Können Beschäftigte das Angebot auch dann weiter nutzen, wenn sich ihre Bedürfnisse verändern?
Ist es leicht zugänglich? Können sich Beschäftigte selbstständig und vertraulich anmelden, auch wenn sie im Schichtdienst, vor Ort oder im direkten Kundenkontakt arbeiten und keinen Büroarbeitsplatz haben?
Du solltest beurteilen können, ob eine Zusatzleistung ihren Zweck erfüllt, ohne dafür Einblick in die persönlichen Symptomaufzeichnungen einzelner Beschäftigter zu benötigen.
Teil 2: Für Beschäftigte
Woran erkennst du, ob deine Beschwerden mit der Perimenopause zusammenhängen könnten?
Veränderungen deiner Periode, deines Schlafs, deiner Stimmung oder deiner Körpertemperatur können Anzeichen der Perimenopause sein, besonders wenn du in deinen 40ern bist (6). Da diese Veränderungen auch andere Ursachen haben können, kann dir medizinisches Fachpersonal helfen, sie einzuordnen.
Deine Zyklen können kürzer oder unregelmäßiger werden, und auch deine Blutungen können sich verändern (6). Wenn du deinen Zyklus über längere Zeit trackst, kannst du leichter erkennen, was sich im Vergleich zu deinem gewohnten Muster verändert hat. Hormonelle Verhütungsmittel können es erschweren, diese Veränderungen richtig einzuordnen.
Wende dich an medizinisches Fachpersonal, wenn deine Beschwerden deinen Alltag beeinträchtigen oder du dich über Behandlungsmöglichkeiten informieren möchtest. Lass neu auftretende starke oder lang anhaltende Blutungen, Zwischenblutungen oder Blutungen nach der Menopause ärztlich abklären (6,7). Du brauchst keine vollständige Tracking-Historie, um medizinische Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Wie sprichst du mit deinem Arbeitgeber über die Perimenopause oder die Wechseljahre?
Wende dich an eine Person, mit der du offen sprechen kannst, zum Beispiel deine Führungskraft, die Personalabteilung oder den Betriebsarzt bzw. die Betriebsärztin. Erkläre, wie sich deine Beschwerden auf deine Arbeit auswirken und was dir helfen würde.
Bereite dich auf das Gespräch vor:
Notiere dir deine größte Schwierigkeit und ein oder zwei konkrete Beispiele.
Überlege, welche Anpassungen du dir wünschst.
Entscheide, wie viele persönliche Informationen du preisgeben möchtest.
Erkundige dich, welche Unterstützung die betrieblichen Richtlinien oder der Maßnahmenplan für die Wechseljahre vorsehen.
Du könntest zum Beispiel sagen: „Ich habe Beschwerden, die meinen Schlaf beeinträchtigen. Könnten wir ausprobieren, ob ich etwas später anfangen kann, und in einem Monat schauen, ob das hilft?“
Frag nach, wie das Gespräch dokumentiert wird und wer Zugriff auf diese Informationen hat. Vereinbart gemeinsam die nächsten Schritte und einen Termin, um zu besprechen, wie es läuft. Du kannst auch dann schon um Unterstützung bitten, wenn du deine Beschwerden noch mit medizinischem Fachpersonal abklärst.
Wie kann dir das Tracken deiner Symptome bei diesem Gespräch helfen?
Wenn du deine Symptome trackst, kannst du wiederkehrende Muster erkennen und besser erklären, welche Unterstützung du konkret brauchst. Deine Tracking-Daten können dir auch helfen, dich auf einen Arzttermin vorzubereiten.
Vielleicht stellst du zum Beispiel fest, dass du wegen unterbrochenen Schlafs besonders große Schwierigkeiten mit Frühschichten hast. Oder dass du aufgrund unvorhersehbarer Blutungen regelmäßiger und verlässlicher zur Toilette gehen können musst. Für ein Gespräch am Arbeitsplatz reicht normalerweise eine kurze Zusammenfassung. Du kannst erklären, wie sich deine Beschwerden auswirken, ohne deine gesamte Tracking-Historie oder intime Gesundheitsinformationen offenzulegen.
Teil 3: Wie Clue helfen kann
Welche Unterstützung während der Perimenopause können Arbeitgeber als Zusatzleistung anbieten?
Clue Plus umfasst den wissenschaftlich fundierten Modus Clue Perimenopause. Damit können Menschen Veränderungen ihres Menstruationszyklus und ihre Symptome tracken und auf informative Inhalte zugreifen. Arbeitgeber können Clue Plus als eine von mehreren Maßnahmen innerhalb eines umfassenderen Unterstützungsplans anbieten.
Mit Clue können Menschen Beschwerden wie Hitzewallungen, Schlafprobleme und Stimmungsschwankungen tracken und beobachten, welche Muster sich im Laufe der Zeit zeigen. Das kann ihnen helfen, Fragen für Arzttermine vorzubereiten und am Arbeitsplatz zu erklären, welche Unterstützung sie benötigen. Clue hilft Menschen, ihren Körper besser zu verstehen. Die App kann jedoch keine Perimenopause diagnostizieren und ersetzt keine medizinische Versorgung.
Clue unterliegt der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) der EU und hat noch nie Gesundheitsdaten an Dritte verkauft. Wenn Unternehmen Clue Plus als Zusatzleistung anbieten, erhalten sie dadurch keinen Zugriff auf die persönlichen Gesundheitsdaten ihrer Beschäftigten.
In den USA kann Clue Plus auch über Gesundheitssparkonten (Health Savings Accounts, HSA) und flexible Gesundheitsausgabenkonten (Flexible Spending Accounts, FSA) finanziert werden. Jahresabonnements von Clue Plus lassen sich auf der Clue Website direkt mit einer HSA-/FSA-Karte bezahlen. Bei anderen Käufen kann eine Erstattung beim zuständigen Anbieter des Gesundheitskontos beantragt werden (10).
Eine App als Zusatzleistung ist besonders sinnvoll, wenn sie durch Schulungen für Führungskräfte, Anpassungen am Arbeitsplatz und den Zugang zu medizinischer Versorgung ergänzt wird. Clue Plus allein erfüllt nicht die Anforderungen an einen Maßnahmenplan.
Biete deinem Team Clue Plus an. Besuche unsere Seite für Mitarbeitervorteile, um mehr über ein passendes Angebot für dein Unternehmen zu erfahren.
Beschäftigte können diesen Artikel mit ihrer Personalabteilung oder den Verantwortlichen für betriebliche Zusatzleistungen teilen, um das Thema anzusprechen.
