Que devraient inclure les employeurs dans un plan d’action sur la ménopause ?

Un plan d’action sur la ménopause définit les mesures concrètes qu’une entreprise s’engage à mettre en place pour accompagner les personnes pendant la périménopause et la ménopause. Il précise également qui sera chargé de leur mise en œuvre et comment les progrès seront évalués.

En Grande-Bretagne, ces mesures s’inscrivent dans un plan d’action plus large en faveur de l’égalité, qui porte également sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Depuis avril 2026, les entreprises de 250 salarié·e·s ou plus peuvent choisir de publier ces plans en même temps que leurs données sur les écarts de rémunération. Leur publication devrait devenir obligatoire à partir du printemps 2027, sous réserve de l’adoption des textes réglementaires nécessaires.

Pour les entreprises qui ne sont pas concernées par ces dispositions, notamment les structures de plus petite taille et celles situées hors de Grande-Bretagne, cette démarche reste une bonne pratique.

Eve Lepage, spécialiste de la santé reproductive chez Clue, répond aux questions des employeurs sur l’élaboration d’un plan d’action efficace et explique comment les salarié·e·s peuvent demander l’accompagnement dont ils et elles ont besoin.

Points clés :

• La publication d’un plan d’action devrait devenir obligatoire pour les entreprises de Grande-Bretagne comptant au moins 250 salarié·e·s à partir du printemps 2027, sous réserve de l’adoption des textes réglementaires nécessaires.

• Les entreprises doivent choisir parmi une liste gouvernementale de 18 mesures fondées sur des données probantes, en retenant au moins une mesure visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et une autre destinée à accompagner les personnes concernées par la ménopause.

• La périménopause débute généralement vers le milieu de la quarantaine et peut durer plusieurs années. Au Royaume-Uni, l’âge moyen de la ménopause est de 51 ans. L’accompagnement doit commencer dès qu’une personne en ressent le besoin, et non uniquement lorsque ses règles s’arrêtent.

• Les salarié·e·s peuvent demander des aménagements de leurs conditions de travail avant même d’avoir consulté un·e professionnel·le de santé ou de savoir avec certitude s’ils ou elles sont en périménopause. Le suivi des symptômes peut les aider à expliquer les aménagements qui leur seraient utiles.

• Clue Périménopause peut faire partie des mesures prévues dans un plan d’action sur la ménopause, aux côtés de la formation des responsables d’équipe et des aménagements des conditions de travail. Les employeurs n’ont jamais accès aux données de santé de leurs salarié·e·s.

Partie 1 : pour les employeurs

Qu’est-ce qu’un plan d’action sur la ménopause et quelles entreprises doivent en mettre un en place ?

Un plan d’action sur la ménopause est un engagement formel qui définit la manière dont votre entreprise accompagnera les salarié·e·s pendant la périménopause et la ménopause. En vertu de la loi britannique de 2025 sur les droits des travailleurs (Employment Rights Act 2025), les entreprises de Grande-Bretagne comptant au moins 250 salarié·e·s devraient être tenues de publier un tel plan à partir du printemps 2027, sous réserve de l’adoption des textes réglementaires nécessaires.

Le volet consacré à la ménopause fait partie d’un plan d’action pour l’égalité, publié sur la plateforme gouvernementale britannique dédiée aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises doivent sélectionner au moins deux mesures parmi une liste de 18 actions recommandées et fondées sur des données probantes (1).

Au moins une mesure doit viser à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et une autre doit permettre d’accompagner les personnes concernées par la ménopause, y compris pendant la périménopause et la postménopause. Les organismes publics sont soumis à un calendrier de publication différent, et des règles spécifiques s’appliquent aux organismes publics en Écosse et au pays de Galles (2).

Quelle est la différence entre une politique d’accompagnement de la ménopause et un plan d’action sur la ménopause ?

Une politique d’accompagnement de la ménopause en entreprise explique les dispositifs de soutien existants et leur fonctionnement. Un plan d’action va plus loin en définissant des engagements concrets : ce qui doit changer, qui en est responsable et dans quels délais.

Existe-t-il un modèle de plan d’action sur la ménopause ?

Les entreprises peuvent s’appuyer sur les cinq rubriques suivantes pour traduire leurs engagements en mesures concrètes :

Prévoyez comment chaque mesure sera communiquée aux équipes. Les salarié·e·s doivent savoir quels dispositifs d’accompagnement sont disponibles, à qui s’adresser et comment faire une demande en toute confidentialité. Une revue de la littérature scientifique réalisée par le ministère britannique du Travail et des Retraites a montré que les salarié·e·s ne connaissent pas toujours les dispositifs de soutien existants, même lorsque des politiques spécifiques sont en place (3). Associer les salarié·e·s à l’élaboration du plan peut vous aider à repérer des obstacles qu’une politique interne ou une simple session de formation risquerait de ne pas prendre en compte.

Les petites entreprises doivent-elles mettre en place un plan d’action sur la ménopause ?

Les nouvelles dispositions s’appliquent uniquement aux entreprises comptant au moins 250 salarié·e·s. Toutefois, en Grande-Bretagne, les symptômes de la ménopause peuvent déjà être pris en compte dans le cadre de la loi de 2010 sur l’égalité (Equality Act 2010). Un plan d’action peut donc également aider les entreprises de toutes tailles à respecter leurs obligations légales existantes (4).

Les petites entreprises et celles situées hors de Grande-Bretagne peuvent utiliser le même modèle, en l’adaptant à la législation locale. Les recommandations officielles du gouvernement britannique précisent les éléments à inclure dans le plan et les modalités de publication (5).

Pourquoi un plan d’action sur la ménopause doit-il aussi prendre en compte la périménopause ?

Parce que les symptômes peuvent avoir des répercussions sur la vie professionnelle plusieurs années avant les dernières règles. Les recommandations du gouvernement britannique précisent que les mesures d’accompagnement doivent couvrir la périménopause et la postménopause, et être accessibles aux salarié·e·s de tout âge (2).

La périménopause est la période de transition vers la ménopause. Durant cette phase, les taux d’hormones fluctuent, ce qui peut modifier le cycle menstruel et entraîner des symptômes physiques, cognitifs et émotionnels. Elle débute généralement vers le milieu de la quarantaine, mais peut commencer plus tôt ou plus tard et durer plusieurs années (6). La ménopause est confirmée après 12 mois consécutifs sans règles. Au Royaume-Uni, elle survient en moyenne à 51 ans (3,6).

Les premiers signes peuvent facilement passer inaperçus. Des troubles du sommeil, des changements d’humeur ou des difficultés de concentration peuvent apparaître avant toute modification des règles et sont souvent attribués au stress ou à d’autres causes.

L’accès à un accompagnement ne devrait pas dépendre du fait qu’une personne sache ou non qu’elle est en périménopause. Certaines personnes atteignent la ménopause plus tôt, notamment en raison d’une insuffisance ovarienne prématurée, d’une intervention chirurgicale ou d’un traitement contre le cancer (6). Les salarié·e·s trans et les personnes non binaires peuvent également avoir besoin d’un accompagnement, et les symptômes peuvent persister après la ménopause.

Quels symptômes de la périménopause et de la ménopause peuvent avoir le plus de répercussions au travail ?

Les troubles du sommeil, le brouillard cérébral, les bouffées de chaleur, les changements d’humeur et les saignements abondants ou imprévisibles figurent parmi les symptômes les plus fréquents (6). Leurs répercussions sur la vie professionnelle varient selon les personnes et les postes occupés.

• Les sueurs nocturnes et les réveils fréquents peuvent entraîner une fatigue importante pendant la journée.

• Le brouillard cérébral peut rendre la mémorisation des informations et la concentration plus difficiles.

• Les bouffées de chaleur peuvent être plus difficiles à gérer dans des locaux surchauffés ou lorsque le port d’un uniforme contraignant est obligatoire.

• Les changements d’humeur ou l’anxiété peuvent rendre les exigences du quotidien plus difficiles à gérer.

• Les saignements imprévisibles ou très abondants peuvent nécessiter un accès plus fréquent aux toilettes ou des pauses supplémentaires.

Dans une enquête menée au Royaume-Uni auprès de plus de 5 000 femmes travaillant dans le secteur public, la fatigue, les bouffées de chaleur, les difficultés de concentration, l’anxiété et l’insomnie étaient les symptômes les plus souvent cités comme ayant des répercussions sur le travail (8). Une personne en télétravail peut généralement régler la température de son environnement et organiser ses pauses. Une personne travaillant sur une chaîne de production n’a pas nécessairement cette possibilité. Demandez à chaque personne ce qui pourrait l’aider, sans supposer que tout le monde a les mêmes besoins.

Quelles mesures d’accompagnement sont réellement utiles ?

L’accompagnement le plus efficace repose sur plusieurs éléments complémentaires : des responsables d’équipe bien informés, des aménagements individuels, un suivi par la médecine du travail, des informations accessibles et une procédure claire et confidentielle pour demander de l’aide.

Un plan d’action concret peut notamment prévoir :

• Formation des responsables d’équipe : apprendre à écouter sans préjugés, à respecter la confidentialité des échanges et à répondre aux demandes d’accompagnement.

• Souplesse dans l’organisation du travail : adapter les horaires de prise de poste, les pauses, les rotations d’équipe ou le lieu de travail, lorsque les fonctions le permettent.

• Aménagements matériels : améliorer la ventilation, réguler la température, adapter les uniformes et garantir l’accès à l’eau potable et aux toilettes.

• Médecine du travail : évaluer les répercussions des symptômes sur les activités professionnelles et recommander des aménagements adaptés.

• Groupes et réseaux de soutien : proposer des espaces d’échange entre collègues pour partager des expériences et des conseils.

• Informations et outils : mettre à disposition des ressources fiables que chacun·e peut consulter sans avoir à divulguer d’informations personnelles.

Tenez compte des conditions de travail, et pas seulement des symptômes. La revue de la littérature réalisée par le ministère britannique du Travail et des Retraites a montré que des facteurs comme le port d’un uniforme et la possibilité d’agir sur son environnement peuvent influencer le vécu des personnes concernées (3).

Les données scientifiques sur l’efficacité des différentes mesures restent limitées. Cette même revue a souligné le manque d’études de qualité sur les interventions en milieu professionnel (3). Dans une étude, une formation en ligne a permis d’améliorer les connaissances et la confiance des responsables d’équipe, sans toutefois mettre en évidence de changement de comportement quatre semaines plus tard (9). Prévoir des indicateurs d’évaluation dès le départ permet de déterminer ce qui fonctionne et d’ajuster les mesures qui ne donnent pas les résultats attendus.

La formation doit également contribuer à déconstruire les idées reçues sur la ménopause et les capacités professionnelles. Certaines personnes ayant participé aux études craignaient que les dispositifs d’accompagnement au travail ne renforcent la stigmatisation ou les discriminations (3). Les responsables d’équipe doivent répondre aux besoins de chaque personne sans présumer que la ménopause affecte ses performances ou ses ambitions professionnelles. L’accès à un accompagnement ne doit jamais être conditionné à la divulgation d’informations de santé. Toute information médicale communiquée dans le cadre d’une demande d’aménagement doit rester confidentielle.

Quels critères les employeurs doivent-ils prendre en compte pour choisir un avantage lié à la périménopause ou à la ménopause ?

Privilégiez des informations fiables, une protection rigoureuse de la vie privée et un dispositif que les salarié·e·s auront réellement envie d’utiliser. Il est essentiel de préciser clairement ce qu’il permet de faire et quelles sont ses limites.

Voici les questions à poser aux prestataires :

• Le dispositif repose-t-il sur des bases scientifiques ? Qui élabore et vérifie les contenus ?

• La confidentialité est-elle garantie ? Quelles données sont collectées et à quelles informations l’employeur peut-il accéder ?

• Le dispositif est-il inclusif ? Est-il adapté à différents âges, genres, langues, situations de handicap et parcours de vie ?

• Accompagne-t-il toutes les étapes de la vie ? Les personnes peuvent-elles continuer à l’utiliser à mesure que leurs besoins évoluent ?

• Est-il facilement accessible ? Les salarié·e·s peuvent-ils et elles s’inscrire en toute confidentialité, y compris les personnes travaillant en horaires décalés, sur site ou au contact du public, sans nécessairement disposer d’un poste de travail informatisé ?

Vous devez pouvoir évaluer l’efficacité d’un dispositif sans accéder aux données personnelles de suivi des symptômes des salarié·e·s.

Partie 2 : pour les salarié·e·s

Comment savoir si ce que vous ressentez pourrait être lié à la périménopause ?

Des changements dans vos règles, votre sommeil, votre humeur ou votre température corporelle peuvent être des signes de périménopause, particulièrement à partir de la quarantaine (6). Ces symptômes peuvent également avoir d’autres causes. Un·e professionnel·le de santé peut vous aider à mieux les comprendre.

Vos cycles peuvent devenir plus courts ou moins prévisibles, et vos saignements menstruels peuvent également changer (6). En suivant ces évolutions au fil du temps, vous pourrez plus facilement repérer ce qui diffère de vos habitudes. La contraception hormonale peut rendre ces changements plus difficiles à interpréter.

Consultez un·e professionnel·le de santé si vos symptômes affectent votre quotidien ou si vous souhaitez discuter des options de traitement. Demandez un avis médical en cas de saignements nouvellement abondants ou prolongés, de saignements entre les règles ou de tout saignement survenant après la ménopause (6,7). Il n’est pas nécessaire d’avoir un historique de suivi complet pour consulter.

Comment parler de la périménopause ou de la ménopause à votre employeur ?

Choisissez une personne avec laquelle vous vous sentez à l’aise pour en parler, qu’il s’agisse de votre responsable hiérarchique, d’un membre de l’équipe des ressources humaines ou d’un·e professionnel·le de la médecine du travail. Expliquez comment vos symptômes affectent votre travail et ce qui pourrait vous aider.

Avant cet échange :

• Notez votre principale difficulté et un ou deux exemples concrets.

• Réfléchissez aux aménagements précis que vous souhaiteriez évoquer.

• Décidez quelles informations personnelles vous souhaitez partager.

• Renseignez-vous sur les mesures prévues par la politique ou le plan d’action de votre entreprise concernant la ménopause.

Vous pourriez dire : « J’ai des symptômes qui perturbent mon sommeil. Serait-il possible d’essayer de commencer ma journée un peu plus tard et de faire le point dans un mois ? »

Demandez comment cet échange sera consigné et qui pourra accéder aux informations partagées. Convenez ensemble des prochaines étapes et d’une date pour faire le point. Vous pouvez demander un accompagnement même si vous êtes encore en train de consulter un·e professionnel·le de santé pour comprendre vos symptômes.

Comment le suivi de vos symptômes peut-il vous aider à en parler au travail ?

Le suivi de vos symptômes peut vous aider à repérer des tendances et à formuler des demandes d’aménagement précises. Ces mêmes informations peuvent également vous être utiles pour préparer une consultation médicale.

Par exemple, vous pourriez constater que les nuits entrecoupées rendent les prises de poste tôt le matin particulièrement difficiles, ou que des saignements imprévisibles nécessitent des pauses plus régulières pour aller aux toilettes. Un bref résumé suffit généralement pour en discuter au travail. Vous pouvez expliquer les répercussions de vos symptômes sans avoir à partager l’intégralité de votre historique de suivi ni des informations intimes sur votre santé.

Partie 3 : comment Clue peut vous aider

Quels dispositifs d’accompagnement de la périménopause les employeurs peuvent-ils proposer à leurs salarié·e·s ?

Clue Plus comprend un mode dédié à la périménopause, fondé sur des données scientifiques, qui permet de suivre l’évolution des cycles menstruels et des symptômes, tout en donnant accès à des contenus pédagogiques. Les employeurs peuvent le proposer parmi les mesures d’un plan d’accompagnement plus large.

Les personnes peuvent suivre des symptômes comme les bouffées de chaleur, les troubles du sommeil ou les changements d’humeur, puis observer les tendances au fil du temps. Cela peut les aider à préparer leurs questions avant une consultation médicale et à expliquer au travail les aménagements qui leur seraient utiles. Clue aide les personnes à mieux comprendre leur corps. L’application ne permet pas de diagnostiquer la périménopause et ne remplace pas une prise en charge médicale.

Clue est soumis au Règlement général sur la protection des données (RGPD) de l’Union européenne et n’a jamais vendu de données de santé à des tiers. Proposer Clue Plus comme avantage aux salarié·e·s ne donne pas aux employeurs accès à leurs données personnelles de santé.

Aux États-Unis, Clue Plus peut également être financé grâce aux comptes d’épargne santé (HSA) et aux comptes de dépenses flexibles (FSA). Les abonnements annuels à Clue Plus peuvent être réglés avec une carte HSA/FSA lors du paiement sur le site de Clue. Pour les autres achats, une demande de remboursement peut être adressée à l’organisme gestionnaire du dispositif (10).

Un avantage proposé sous la forme d’une application est plus utile lorsqu’il s’accompagne d’une formation des responsables d’équipe, d’aménagements des conditions de travail et d’un accès aux soins. À lui seul, Clue Plus ne suffit pas à répondre aux exigences d’un plan d’action.

Proposez Clue Plus à vos équipes. Consultez notre page dédiée aux avantages pour les entreprises pour discuter d’une offre adaptée à votre organisation.

Les salarié·e·s peuvent partager cet article avec leur service des ressources humaines ou l’équipe chargée des avantages sociaux afin d’engager la discussion.