O que as empresas devem incluir em um plano de ação para a menopausa?

Um plano de ação para a menopausa define as medidas práticas que uma empresa adotará para apoiar as pessoas que passam pela perimenopausa e pela menopausa, quem será responsável por implementá-las e como os resultados serão avaliados.

Na Grã-Bretanha, esses planos fazem parte de um plano de ação mais amplo para a igualdade, que também aborda a desigualdade salarial entre homens e mulheres. Desde abril de 2026, empresas com 250 ou mais funcionários podem optar por publicar esses planos junto com seus dados sobre desigualdade salarial de gênero. A expectativa é que a publicação se torne obrigatória a partir do segundo trimestre de 2027, dependendo da aprovação de legislação complementar.

Para empresas que não estão sujeitas a essas regras, incluindo organizações menores e aquelas localizadas fora da Grã-Bretanha, adotar essa abordagem também é uma boa prática.

Eve Lepage, especialista em saúde reprodutiva do Clue, responde às dúvidas das empresas sobre como criar um plano de ação eficaz e explica como as pessoas podem solicitar o apoio de que precisam no ambiente de trabalho.

Pontos chave:

• A publicação de planos de ação deverá se tornar obrigatória para empresas da Grã-Bretanha com 250 ou mais funcionários a partir do segundo trimestre de 2027, dependendo da aprovação de legislação complementar.

• As empresas devem escolher medidas de uma lista governamental com 18 ações fundamentadas em evidências científicas, selecionando pelo menos uma para reduzir a desigualdade salarial de gênero e outra para apoiar pessoas que estão passando pela menopausa.

• A perimenopausa geralmente começa na metade da faixa dos 40 anos e pode durar vários anos. Já a idade média da menopausa no Reino Unido é de 51 anos. O apoio deve começar quando a pessoa precisar, e não apenas quando a menstruação parar.

• As pessoas podem solicitar adaptações no ambiente de trabalho antes mesmo de consultar um profissional de saúde ou ter certeza de que estão passando pela perimenopausa. O monitoramento dos sintomas pode ajudar a explicar quais medidas seriam úteis.

• Nosso modo Clue Perimenopausa pode ser uma das medidas de um plano de ação para a menopausa, junto com a capacitação de gestores e adaptações no ambiente de trabalho. Importante: as empresas nunca têm acesso aos dados de saúde de funcionárias e funcionários que utilizam o aplicativo.

Parte 1: para empresas

O que é um plano de ação para a menopausa e quem precisa ter um?

Um plano de ação para a menopausa é um compromisso formal que estabelece como sua empresa apoiará as pessoas durante a perimenopausa e a menopausa. De acordo com a Lei de Direitos Trabalhistas de 2025 (Employment Rights Act 2025), a expectativa é que empresas da Grã-Bretanha com 250 ou mais funcionários sejam obrigadas a publicar esse plano a partir do segundo trimestre de 2027, dependendo da aprovação de legislação complementar.

O plano para a menopausa faz parte de um plano de ação para a igualdade, publicado no serviço governamental de divulgação de dados sobre desigualdade salarial de gênero. As empresas devem selecionar pelo menos duas medidas de uma lista de 18 ações recomendadas e fundamentadas em evidências científicas (1).

Pelo menos uma das medidas deve abordar a desigualdade salarial de gênero, e outra deve apoiar pessoas que estão passando pela menopausa, incluindo a perimenopausa e a pós-menopausa. Os órgãos públicos têm um prazo de publicação diferente, e regras específicas se aplicam aos órgãos públicos da Escócia e do País de Gales (2).

Qual é a diferença entre uma política de apoio à menopausa e um plano de ação para a menopausa?

Uma política de apoio à menopausa no ambiente de trabalho explica como esse apoio funciona. Já um plano de ação estabelece compromissos concretos: o que será feito, quem será responsável e quais são os prazos.

Existe um modelo de plano de ação para a menopausa?

As empresas podem usar estes cinco campos a seguir para transformar seus compromissos em medidas práticas:

Planeje como cada medida será comunicada. Os funcionários devem saber quais tipos de apoio estão disponíveis, com quem entrar em contato e como solicitá-los de forma privada. Uma revisão da literatura científica realizada pelo Departamento de Trabalho e Pensões do Reino Unido constatou que os funcionários podem desconhecer o apoio disponível, mesmo quando existem políticas específicas (3). Envolver os funcionários na elaboração do plano pode ajudar a identificar obstáculos que uma política ou uma sessão de capacitação, por si só, talvez não consiga abordar.

Empresas pequenas precisam ter um plano de ação para a menopausa?

As novas regras se aplicam apenas a empresas com 250 ou mais funcionários. No entanto, na Grã-Bretanha, os sintomas da menopausa já podem ser considerados no âmbito da Lei da Igualdade de 2010 (Equality Act 2010). Por isso, um plano de ação também pode ajudar empresas de qualquer porte a cumprir suas obrigações legais existentes (4).

Empresas menores e aquelas localizadas fora da Grã-Bretanha podem usar o mesmo modelo, adaptando-o à legislação local. As orientações oficiais do governo explicam o que incluir no plano e como publicá-lo (5).

Por que um plano de ação para a menopausa deve incluir a perimenopausa?

Porque os sintomas podem afetar o trabalho anos antes da última menstruação. As orientações do governo estabelecem que as medidas de apoio à menopausa devem abranger a perimenopausa e a pós-menopausa, além de estar disponíveis para funcionários de qualquer idade (2).

A perimenopausa é a fase de transição para a menopausa. Durante esse período, os níveis hormonais oscilam, o que pode provocar alterações no ciclo menstrual e causar sintomas físicos, cognitivos e emocionais. Geralmente, ela começa na metade da faixa dos 40 anos, mas pode começar antes ou depois e durar vários anos (6). A menopausa é confirmada após 12 meses consecutivos sem menstruar e ocorre, em média, aos 51 anos no Reino Unido (3,6).

Os primeiros sinais podem passar despercebidos. Dificuldades para dormir, alterações de humor ou problemas de concentração podem surgir antes de qualquer mudança na menstruação e muitas vezes são atribuídos ao estresse ou a outras causas.

O acesso ao apoio não deve depender de a pessoa saber que está na perimenopausa. Algumas mulheres e pessoas com ciclo chegam à menopausa mais cedo, inclusive devido à insuficiência ovariana prematura, a cirurgias ou a tratamentos contra o câncer (6). Funcionários trans e pessoas não binárias também podem precisar de apoio, e os sintomas podem continuar após a menopausa.

Quais sintomas da perimenopausa e da menopausa podem afetar mais as pessoas no trabalho?

Alterações no sono, névoa/confusão mental, ondas de calor (também chamadas de fogachos), mudanças de humor e sangramentos intensos ou imprevisíveis estão entre os sintomas mais comuns (6). O impacto no trabalho depende de cada pessoa e de suas atividades profissionais.

• Suores noturnos e interrupções do sono podem causar cansaço intenso durante o dia.

• A confusão mental pode dificultar a memorização de informações e a concentração.

• As ondas de calor podem ser mais difíceis de lidar em ambientes quentes ou quando é necessário usar uniformes que limitam o conforto térmico.

• Alterações de humor ou ansiedade podem tornar as tarefas do dia a dia mais difíceis.

• Sangramentos imprevisíveis ou intensos podem exigir idas mais frequentes ao banheiro ou pausas adicionais.

Em uma pesquisa realizada no Reino Unido com mais de 5 mil mulheres que trabalhavam no setor público, os sintomas mais frequentemente relatados como prejudiciais ao trabalho foram fadiga, ondas de calor, dificuldade de concentração, ansiedade e insônia (8). Uma pessoa que trabalha de casa pode controlar a temperatura do ambiente e fazer pausas quando precisar. Já alguém que trabalha em uma linha de produção talvez não tenha essa flexibilidade. Pergunte a cada pessoa o que poderia ajudar, sem presumir que todas precisam do mesmo tipo de apoio.

Que tipos de apoio realmente ajudam?

O apoio mais útil combina gestores bem informados, adaptações individuais, serviços de saúde ocupacional, informações acessíveis e uma forma clara e privada de pedir ajuda.

Um plano de ação prático pode incluir:

• Capacitação de gestores: ouvir sem fazer suposições, manter a confidencialidade das conversas e atender às solicitações de apoio.

• Flexibilidade no trabalho: adaptar horários de início da jornada, pausas, turnos ou local de trabalho, quando as atividades permitirem.

• Adaptações no ambiente físico: melhorar a ventilação, controlar a temperatura, adaptar uniformes e garantir acesso à água potável e aos banheiros.

• Saúde ocupacional: avaliar como os sintomas podem afetar as atividades profissionais e recomendar adaptações.

• Grupos e redes de apoio: criar espaços de troca entre colegas para compartilhar experiências e orientações.

• Informações e ferramentas: oferecer recursos confiáveis que as pessoas possam utilizar sem precisar compartilhar informações pessoais.

Considere as condições de trabalho, não apenas os sintomas. A revisão do Departamento de Trabalho e Pensões do Reino Unido constatou que fatores como o uso de uniformes e o grau de controle que as pessoas têm sobre o ambiente podem influenciar suas experiências (3).

As evidências sobre quais medidas funcionam ainda são limitadas. A mesma revisão identificou uma falta de pesquisas de alta qualidade sobre intervenções no ambiente de trabalho (3). Em um estudo, uma capacitação online melhorou o conhecimento e a confiança dos gestores, mas não demonstrou mudanças de comportamento quatro semanas depois (9). Definir critérios de avaliação desde o início permite identificar o que está funcionando e ajustar o que não está.

A capacitação também deve combater ideias preconcebidas sobre a menopausa e a capacidade profissional. Algumas pessoas que participaram das pesquisas demonstraram preocupação de que as medidas de apoio no trabalho pudessem aumentar o estigma ou a discriminação (3). Os gestores devem atender às necessidades de cada pessoa sem presumir que a menopausa afeta seu desempenho ou suas ambições profissionais. O acesso ao apoio nunca deve depender da divulgação de informações de saúde. Qualquer informação de saúde compartilhada para solicitar adaptações deve ser tratada de forma confidencial.

O que as empresas devem considerar ao oferecer um benefício para a perimenopausa ou a menopausa?

Procure informações confiáveis, proteção rigorosa da privacidade e um benefício que as pessoas realmente queiram usar. É importante deixar claro o que ele oferece e quais são suas limitações.

Pergunte aos fornecedores:

• Tem embasamento científico? Quem desenvolve e revisa o conteúdo?

• Protege a privacidade? Quais informações são coletadas e a quais dados a empresa tem acesso?

• É inclusivo? Atende pessoas de diferentes idades, gêneros, idiomas, orientações, deficiências e experiências?

• Oferece apoio em todas as fases da vida? As pessoas podem continuar usando o benefício conforme suas necessidades mudam?

• É fácil de acessar? Os funcionários podem se cadastrar de forma privada, inclusive aqueles que trabalham em turnos, presencialmente ou atendendo ao público e que talvez não trabalhem em frente a um computador?

A empresa deve conseguir avaliar se um benefício está funcionando sem ter acesso aos registros pessoais de sintomas de ninguém.

Parte 2: para funcionária e funcionários

Como saber se o que você está sentindo pode ser perimenopausa?

Mudanças na menstruação, no sono, no humor ou na temperatura corporal podem ser sinais de perimenopausa, especialmente na faixa dos 40 anos (6). Esses sintomas também podem ter outras causas, por isso um profissional de saúde pode ajudar você a entendê-los.

Seus ciclos podem ficar mais curtos ou menos previsíveis, e o sangramento menstrual também pode mudar (6). Monitorar essas mudanças ao longo do tempo pode ajudar você a perceber o que está diferente do seu padrão habitual. O uso de contraceptivos hormonais pode dificultar a interpretação dessas alterações.

Converse com um profissional de saúde se os sintomas estiverem afetando seu dia a dia ou se quiser conhecer as opções de tratamento. Procure uma avaliação médica se apresentar sangramento intenso ou prolongado que não tinha antes, sangramento entre as menstruações ou qualquer sangramento após a menopausa (6,7). Você não precisa ter um histórico completo de monitoramento para buscar atendimento.

Como conversar com a empresa sobre a perimenopausa ou a menopausa?

Escolha alguém com quem você se sinta à vontade para conversar, como seu gestor, alguém da equipe de Recursos Humanos ou um profissional de saúde ocupacional. Explique como os sintomas afetam seu trabalho e o que poderia ajudar.

Antes da conversa:

• Anote a principal dificuldade que você está enfrentando e um ou dois exemplos.

• Pense nas mudanças específicas que gostaria de discutir.

• Decida quantas informações pessoais deseja compartilhar.

• Pergunte quais medidas estão previstas na política ou no plano de ação para a menopausa da empresa.

Você pode dizer: "Estou tendo sintomas que estão atrapalhando meu sono. Podemos experimentar começar o expediente um pouco mais tarde e avaliar como funcionou daqui a um mês?"

Pergunte como a conversa será registrada e quem terá acesso a essas informações. Combinem os próximos passos e uma data para avaliar os resultados. Você pode solicitar apoio mesmo enquanto ainda está investigando seus sintomas com um profissional de saúde.

Como o monitoramento dos sintomas pode ajudar nessa conversa?

Registrar e acompanhar os seus sintomas pode te amudar a identificar padrões e relacioná-los a pedidos específicos de apoio. Esse mesmo registro também pode ajudar na preparação para uma consulta médica.

Por exemplo, você pode perceber que as interrupções do sono estão dificultando especialmente os turnos que começam cedo ou que o sangramento imprevisível exige pausas mais regulares para ir ao banheiro. Um breve resumo costuma ser suficiente para uma conversa no trabalho. Você pode explicar como os sintomas afetam suas atividades sem precisar compartilhar todo o seu histórico de monitoramento ou detalhes íntimos sobre sua saúde.

Parte 3: como o Clue pode ajudar

Que tipo de apoio à perimenopausa as empresas podem oferecer como benefício?

O Clue Plus inclui um modo para a perimenopausa com embasamento científico, que ajuda as pessoas a monitorar as mudanças nos ciclos menstruais e suas experiências, além de oferecer conteúdo educativo. As empresas podem disponibilizá-lo como uma das medidas de um plano de apoio mais amplo.

As pessoas podem monitorar experiências como ondas de calor, alterações no sono e mudanças de humor e, depois, observar os padrões ao longo do tempo. Isso pode ajudar na preparação de perguntas para consultas médicas e na hora de explicar no trabalho que tipo de apoio seria útil. O Clue ajuda as pessoas a entender melhor seus corpos. Ele não diagnostica a perimenopausa nem substitui o acompanhamento médico.

O Clue está sujeito ao Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD) da União Europeia e nunca vendeu dados de saúde a terceiros. Oferecer o Clue Plus como benefício corporativo não dá às empresas acesso aos dados pessoais de saúde de seus funcionários.

Nos Estados Unidos, o Clue Plus também pode ser adquirido com recursos de contas de poupança para despesas de saúde (HSA) e contas de gastos flexíveis (FSA). As assinaturas anuais do Clue Plus podem ser pagas com um cartão HSA/FSA diretamente no site do Clue. Outras compras podem ser encaminhadas à administradora do plano para solicitar reembolso (10).

Um benefício oferecido por meio de um aplicativo funciona melhor quando é combinado com a capacitação de gestores, adaptações no ambiente de trabalho e acesso a serviços de saúde. O Clue Plus, por si só, não atende aos requisitos de um plano de ação.

Ofereça o Clue Plus à sua equipe. Acesse nossa página de benefícios corporativos e entre em contato com a gente sobre uma oferta para sua empresa.

As funcionárias e funcionários também podem compartilhar este artigo com a equipe de Recursos Humanos ou de benefícios da empresa para iniciar uma conversa.