¿Qué deberían incluir las empresas en un plan de acción sobre la menopausia?

Un plan de acción sobre la menopausia establece las medidas prácticas que una empresa adoptará para apoyar a las personas durante la perimenopausia y la menopausia, quién se encargará de aplicarlas y cómo se evaluarán los avances.

En Gran Bretaña, estos planes forman parte de un plan de acción más amplio sobre igualdad que también aborda la brecha salarial de género. Desde abril de 2026, las empresas con 250 o más personas empleadas pueden optar por publicar estos planes junto con sus datos sobre la brecha salarial de género. Se espera que su publicación sea obligatoria a partir de la primavera de 2027, siempre que se apruebe la legislación complementaria necesaria.

Para las empresas que no están sujetas a estas normas, incluidas las organizaciones más pequeñas y las situadas fuera de Gran Bretaña, adoptar este enfoque también es una buena práctica.

Eve Lepage, especialista en salud reproductiva de Clue, responde a las preguntas de las empresas sobre cómo elaborar un plan útil y explica cómo las personas empleadas pueden solicitar el apoyo que necesitan.

Puntos clave:

• Se espera que la publicación de planes de acción sea obligatoria para las empresas de Gran Bretaña con 250 o más personas empleadas a partir de la primavera de 2027, siempre que se apruebe la legislación complementaria necesaria.

• Las empresas deben elegir medidas de una lista gubernamental de 18 acciones basadas en la evidencia, seleccionando al menos una para reducir la brecha salarial de género y otra para apoyar a las personas que están pasando por la menopausia.

• La perimenopausia suele comenzar hacia la mitad de los 40 y puede durar varios años, mientras que la edad media de la menopausia en el Reino Unido es de 51 años. El apoyo debe comenzar cuando la persona lo necesite, no cuando deje de menstruar.

• Las personas empleadas pueden solicitar adaptaciones en el trabajo antes de consultar con un profesional sanitario o de saber con certeza si están pasando por la perimenopausia. Registrar los síntomas puede ayudarles a explicar qué medidas les resultarían útiles.

• Clue Perimenopausia puede ser una de las medidas incluidas en un plan de acción sobre la menopausia, junto con la formación de responsables de equipo y las adaptaciones en el entorno laboral. Las empresas nunca tienen acceso a los datos de salud de sus empleados.

Parte 1: para las empresas

¿Qué es un plan de acción sobre la menopausia y quién debe tener uno?

Un plan de acción sobre la menopausia es un compromiso formal que establece cómo tu empresa apoyará a las personas durante la perimenopausia y la menopausia. Según la Ley de Derechos Laborales de 2025 (Employment Rights Act 2025), se prevé que las empresas de Gran Bretaña con 250 o más personas empleadas tengan la obligación de publicar uno a partir de la primavera de 2027, siempre que se apruebe la legislación complementaria necesaria.

El plan sobre la menopausia forma parte de un plan de acción sobre igualdad que se publica en el servicio gubernamental de información sobre la brecha salarial de género. Las empresas deben seleccionar al menos dos medidas de una lista de 18 acciones recomendadas y basadas en la evidencia (1).

Al menos una de las medidas debe abordar la brecha salarial de género y otra debe apoyar a las personas que están pasando por la menopausia, incluidas la perimenopausia y la posmenopausia. Los organismos públicos tienen un plazo de publicación diferente y se aplican normas específicas a los organismos públicos de Escocia y Gales (2).

¿Qué diferencia hay entre una política de apoyo a la menopausia y un plan de acción sobre la menopausia?

Una política de apoyo a la menopausia en el trabajo explica cómo funciona ese apoyo. Un plan de acción va un paso más allá y establece compromisos concretos: qué va a cambiar, quién será responsable y en qué plazo.

¿Existe una plantilla para elaborar un plan de acción sobre la menopausia?

Las empresas pueden utilizar estos cinco apartados para convertir sus compromisos en medidas prácticas:

Planifica cómo comunicarás cada medida. Las personas empleadas deben saber qué tipo de apoyo tienen a su disposición, con quién ponerse en contacto y cómo solicitarlo de forma privada. Una revisión de la literatura científica realizada por el Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido reveló que las personas empleadas pueden desconocer los recursos de apoyo disponibles, incluso cuando existen políticas específicas (3). Involucrar a las personas empleadas en la elaboración del plan puede ayudarte a identificar obstáculos que una política o una sesión de formación, por sí solas, podrían pasar por alto.

¿Las pequeñas empresas necesitan un plan de acción sobre la menopausia?

Las nuevas normas solo se aplican a las empresas con 250 o más personas empleadas. Sin embargo, en Gran Bretaña, los síntomas de la menopausia ya pueden ser relevantes en el marco de la Ley de Igualdad de 2010 (Equality Act 2010). Por eso, contar con un plan de acción también puede ayudar a empresas de cualquier tamaño a cumplir sus obligaciones legales actuales (4).

Las empresas más pequeñas y las situadas fuera de Gran Bretaña pueden utilizar la misma plantilla, adaptándola a la legislación local. Las directrices oficiales del Gobierno explican qué debe incluir el plan y cómo publicarlo (5).

¿Por qué un plan de acción sobre la menopausia debe incluir la perimenopausia?

Porque los síntomas pueden afectar al trabajo años antes de la última menstruación. Las directrices del Gobierno indican que las medidas de apoyo a la menopausia deben abarcar la perimenopausia y la posmenopausia, y estar disponibles para las personas empleadas de cualquier edad (2).

La perimenopausia es la etapa de transición hacia la menopausia. Durante este tiempo, los niveles hormonales fluctúan, lo que puede provocar cambios en el ciclo menstrual y dar lugar a síntomas físicos, cognitivos y emocionales. Suele comenzar hacia la mitad de los 40, aunque puede empezar antes o después y durar varios años (6). La menopausia se confirma tras 12 meses consecutivos sin menstruación y se produce, de media, a los 51 años en el Reino Unido (3,6).

Los primeros signos pueden pasar desapercibidos. Los problemas para dormir, los cambios de humor o las dificultades para concentrarse pueden aparecer antes de que se produzcan cambios en la menstruación y a menudo se atribuyen al estrés o a otras causas.

El acceso al apoyo no debería depender de que una persona sepa que está en la perimenopausia. Algunas personas llegan a la menopausia antes de lo habitual, por ejemplo, debido a una insuficiencia ovárica prematura, una intervención quirúrgica o un tratamiento contra el cáncer (6). Las personas trans y no binarias también pueden necesitar apoyo, y los síntomas pueden continuar después de la menopausia.

¿Qué síntomas de la perimenopausia y la menopausia pueden afectar más a las personas en el trabajo?

Las alteraciones del sueño, la niebla mental, los sofocos, los cambios de humor y los sangrados abundantes o impredecibles se encuentran entre los síntomas más frecuentes (6). Su impacto en el trabajo depende de cada persona y de las tareas que desempeñe.

• Los sudores nocturnos y las interrupciones del sueño pueden provocar un cansancio intenso durante el día.

• La niebla mental puede dificultar la concentración y la capacidad para recordar información.

• Los sofocos pueden ser más difíciles de sobrellevar en espacios calurosos o cuando es obligatorio llevar uniformes que limitan la comodidad.

• Los cambios de humor o la ansiedad pueden hacer que las exigencias cotidianas resulten más difíciles de afrontar.

• Los sangrados impredecibles o abundantes pueden hacer necesario ir al baño con más frecuencia o realizar pausas adicionales.

En una encuesta realizada en el Reino Unido a más de 5000 mujeres que trabajaban en el sector público, los síntomas que más se mencionaron como perjudiciales para el trabajo fueron el cansancio, los sofocos, las dificultades de concentración, la ansiedad y el insomnio (8). Una persona que trabaja desde casa puede controlar la temperatura del ambiente y decidir cuándo hacer pausas. En cambio, alguien que trabaja en una cadena de producción puede no tener esa flexibilidad. Pregunta a cada persona qué le ayudaría y no des por hecho que todo el mundo necesita lo mismo.

¿Qué tipos de apoyo ayudan realmente?

El apoyo más útil combina responsables de equipo bien informados, adaptaciones individuales, servicios de salud laboral, información accesible y una forma clara y confidencial de pedir ayuda.

Un plan de acción práctico puede incluir:

• Formación de responsables de equipo: escuchar sin hacer suposiciones, mantener la confidencialidad de las conversaciones y responder a las solicitudes de apoyo.

• Flexibilidad laboral: adaptar los horarios de entrada, las pausas, los turnos o el lugar de trabajo, siempre que las funciones del puesto lo permitan.

• Adaptaciones del entorno físico: mejorar la ventilación, regular la temperatura, adaptar los uniformes y garantizar el acceso al agua potable y a los baños.

• Salud laboral: evaluar cómo pueden influir los síntomas en las tareas del puesto y recomendar adaptaciones.

• Grupos y redes de apoyo: crear espacios donde las personas empleadas puedan compartir experiencias y consejos.

• Información y herramientas: ofrecer recursos fiables que las personas puedan utilizar sin tener que revelar información personal.

Ten en cuenta las condiciones de trabajo, no solo los síntomas. La revisión del Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido reveló que factores como los uniformes y el grado de control que las personas tienen sobre su entorno pueden influir en sus experiencias (3).

Las pruebas científicas sobre qué medidas funcionan siguen siendo limitadas. La misma revisión identificó una falta de investigaciones de alta calidad sobre las intervenciones en el entorno laboral (3). En un estudio, una formación online mejoró los conocimientos y la confianza de los responsables de equipo, pero no se observaron cambios en su comportamiento cuatro semanas después (9). Establecer criterios de evaluación desde el principio permite identificar qué está funcionando y modificar lo que no da resultados.

La formación también debe cuestionar los prejuicios sobre la menopausia y la capacidad profesional. Algunas personas que participaron en las investigaciones expresaron su preocupación por que las medidas de apoyo en el trabajo pudieran aumentar el estigma o la discriminación (3). Los responsables de equipo deben atender las necesidades de cada persona sin asumir que la menopausia afecta a su rendimiento o a sus aspiraciones profesionales. El acceso al apoyo nunca debe depender de que una persona revele información sobre su salud. Cualquier información de salud compartida para solicitar adaptaciones debe tratarse de forma confidencial.

¿Qué deben tener en cuenta las empresas al ofrecer un beneficio relacionado con la perimenopausia o la menopausia?

Busca información fiable, una protección sólida de la privacidad y un beneficio que las personas realmente vayan a utilizar. Es importante dejar claro qué ofrece y cuáles son sus limitaciones.

Pregunta a los proveedores:

• ¿Tiene una base científica? ¿Quién desarrolla y revisa los contenidos?

• ¿Protege la privacidad? ¿Qué información se recopila y a qué datos puede acceder la empresa?

• ¿Es inclusivo? ¿Se adapta a diferentes edades, géneros, idiomas, discapacidades y experiencias?

• ¿Ofrece apoyo en todas las etapas de la vida? ¿Las personas pueden seguir utilizándolo a medida que cambian sus necesidades?

• ¿Es fácil acceder a él? ¿Las personas empleadas pueden registrarse de forma privada, incluidas aquellas que trabajan por turnos, de manera presencial o de cara al público y que quizá no trabajan frente a un ordenador?

La empresa debe poder evaluar si un beneficio está funcionando sin acceder a los registros personales de síntomas de nadie.

Parte 2: para las personas empleadas

¿Cómo saber si lo que estás experimentando podría ser perimenopausia?

Los cambios en la menstruación, el sueño, el estado de ánimo o la temperatura corporal pueden ser signos de perimenopausia, especialmente a partir de los 40 años (6). También pueden tener otras causas, por lo que un profesional sanitario puede ayudarte a entenderlos.

Tus ciclos pueden volverse más cortos o menos predecibles, y el sangrado menstrual también puede cambiar (6). Registrar estos cambios a lo largo del tiempo puede ayudarte a identificar qué es diferente de tu patrón habitual. Los anticonceptivos hormonales pueden dificultar la interpretación de estas alteraciones.

Habla con un profesional sanitario si los síntomas afectan a tu vida cotidiana o si quieres conocer las opciones de tratamiento. Solicita una evaluación médica si presentas sangrados abundantes o prolongados que antes no tenías, sangrados entre menstruaciones o cualquier sangrado después de la menopausia (6,7). No necesitas tener un historial completo de seguimiento para buscar atención médica.

¿Cómo hablar con tu empresa sobre la perimenopausia o la menopausia?

Elige a alguien con quien te sientas a gusto hablando, como tu responsable de equipo, alguien de Recursos Humanos o un profesional de salud laboral. Explica cómo afectan los síntomas a tu trabajo y qué podría ayudarte.

Antes de la conversación:

• Anota la principal dificultad que estás teniendo y uno o dos ejemplos.

• Piensa en los cambios concretos que te gustaría plantear.

• Decide cuánta información personal quieres compartir.

• Pregunta qué medidas incluye la política o el plan de acción sobre la menopausia de tu empresa.

Podrías decir: "Estoy teniendo síntomas que me están afectando al sueño. ¿Podríamos probar a que entre un poco más tarde y ver cómo ha funcionado dentro de un mes?".

Pregunta cómo se registrará la conversación y quién tendrá acceso a esa información. Acordad los siguientes pasos y una fecha para evaluar los resultados. Puedes solicitar apoyo aunque todavía estés consultando con un profesional sanitario para entender tus síntomas.

¿Cómo puede ayudarte el seguimiento de tus síntomas en esa conversación?

Registrar tus síntomas puede ayudarte a identificar patrones y relacionarlos con solicitudes concretas de apoyo. Ese mismo registro también puede servirte para preparar una consulta médica.

Por ejemplo, puede que notes que las interrupciones del sueño hacen que los turnos de primera hora te resulten especialmente difíciles, o que los sangrados impredecibles te obligan a necesitar pausas más regulares para ir al baño. Un breve resumen suele ser suficiente para hablar de ello en el trabajo. Puedes explicar cómo te afectan los síntomas sin tener que compartir todo tu historial de seguimiento ni detalles íntimos sobre tu salud.

Parte 3: cómo puede ayudarte Clue

¿Qué tipo de apoyo para la perimenopausia pueden ofrecer las empresas como beneficio?

Clue Plus incluye un modo para la perimenopausia basado en la evidencia científica que ayuda a las personas a registrar los cambios en sus ciclos menstruales y sus experiencias, además de ofrecer contenido educativo. Las empresas pueden ofrecerlo como una de las medidas de un plan de apoyo más amplio.

Las personas pueden registrar experiencias como sofocos, alteraciones del sueño y cambios de humor, y después observar los patrones a lo largo del tiempo. Esto puede ayudarles a preparar preguntas para sus consultas médicas y a explicar en el trabajo qué tipo de apoyo necesitan. Clue ayuda a las personas a conocer mejor su cuerpo. No diagnostica la perimenopausia ni sustituye la atención médica.

Clue está sujeto al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea y nunca ha vendido datos de salud a terceros. Ofrecer Clue Plus como beneficio para las personas empleadas no da a las empresas acceso a sus datos personales de salud.

En Estados Unidos, Clue Plus también puede adquirirse con fondos de cuentas de ahorro para gastos médicos (HSA) y cuentas de gastos flexibles (FSA). Las suscripciones anuales a Clue Plus pueden pagarse con una tarjeta HSA/FSA al finalizar la compra en la web de Clue. Para otras compras, se puede solicitar el reembolso a la entidad administradora del plan (10).

Un beneficio ofrecido a través de una aplicación funciona mejor cuando se combina con formación para responsables de equipo, adaptaciones en el entorno laboral y acceso a servicios sanitarios. Clue Plus, por sí solo, no cumple los requisitos de un plan de acción.

Ofrece Clue Plus a tu equipo. Visita nuestra página de beneficios para empleados para conocer las opciones disponibles para tu empresa.

Las personas empleadas pueden compartir este artículo con el departamento de Recursos Humanos o el equipo responsable de los beneficios laborales para iniciar una conversación.